06210608 - Système d'évaluation

Crédits ECTS 3
Volume horaire total 20
Volume horaire CM 12
Volume horaire TD 8

Responsables

Objectifs

Aborder le processus de recrutement, de la définition de poste à l'intégration, et apprendre à recuter sans discriminer.

Savoir bien accueillir les collaborateurs connaitre le processus d'évaluation des performances et des compétences, savoir le structurer et l'outiller.

CONNAISSANCES A ACQUERIR
  • Les étapes du processus de recrutement
  • Les outils de sourcing, de sélection et d'intégration
  • Les outils individuels et collectifs de gestion de carrière
  • Les formes de mobilité
  • Identifier les enjeux de l’évaluation des compétences et des besoins en formation
  • Inventorier et élaborer les outils méthodologiques d’évaluation des compétences.

COMPETENCES CIBLES
  • Organiser un processus de recrutement
  • Suivre les performances individuelles et collective
  • Motiver et mobiliser les membres de l’équipe
  • Gérer les situations complexes : annoncer une décision difficile, recadrer les dérives…
  • Crée un sytème d'évaluation pertinent
  • Anticiper les changements, la formation

Contenu

Le recrutement et l'intégration :

1. Le processus de recrutement généralités
2. Recruter sans discriminer (6 mini-cas)
3. Le recrutement chez Alstom
4. l'intégration

Le sytème d'appréciation/d'évaluation des collaborateurs :

1. Enjeux institutionnels et individuel
Présentation des méthodes et outils de l’entretien d’évaluation compétences
2. Présentation et mise en oeuvre du processus de l’évaluation des compétences
3. Notions de management et de référentiel
4 Formalisation puis mise en place pratique du dispositif d’évaluation des compétences
5. Système documentaire associé
6. Modalités de mise en oeuvre et de suivi du dispositif d’évaluation des compétences.

Bibliographie

OUVRAGES DE REFERENCE :
  • Van Maanen, J., and Schein, E. H. (1979). Towards a theory of organizational socialization. In B. M. Staw (Ed.), Research in organizational behavior (Vol. 1, pp. 209-264). Greenwich, CT: JAI Press.

OUVRAGES COMPLÉMENTAIRES

Socialisation:
  • Cooper-Thomas, H. D., and Anderson, N. (2006). Organizational socialization: A new theoretical model and recommendations for future research and HRM practices in organizations. Journal of Managerial Psychology, 21(5), 492-516.
  • Cooper-Thomas, H. D., van Vianen, A., and Anderson, N. (2004). Changes in person – organization fit: The impact of socialization tactics on perceived and actual P–O fit. European Journal Of Work and Organizational Psychology, 13(1), 52-78.
  • Friedman, L. (2006, November). Are you losing potential new hires at hello? T+D, 60, 25-27.
  • Holton, E. E. (1995). College graduates' experiences and attitudes during organizational entry. Human Resource Development Quarterly, 6(1), 59-78.
  • Johnson, L. K. (2006, September). Rapid onboarding at Capital One. Harvard Management Update, 11, 3- 4.
  • Jones, G. R. (1986). Socialization tactics, self-efficiency and newcomers' adjustments to organizations. Academy of Management Journal, 2, 262-279.
  • Kammeyer-Mueller, J. D., and Wanberg, C. R. (2003). Unwrapping the organizational entry process: Disentangling multiple antecedents and their pathways to adjustment. Journal of Applied Psychology, 88(5), 779-794
  • Meister, J. C. (2007, July). Onboarding for the net generation. Chief Learning Officer, 6, 54.
  • Morel, S. (2007). Onboarding secures talent for the long run. Workforce Management, 86(12), 9.
  • Moscato, D. (2005, June/July). Using technology to get employees on board. HR Magazine, 22, 107-109.
  • Saks, A. M., Uggerslev, K. L., and Fassina, N. E. (2007). Socialization tactics and newcomer adjustment: A meta-analytic review and test of a model. Journal of Vocational Behavior, 70, 413-446.
  • Slaughter, J. E., and Zickar, M. J. (2006). A new look at the role of insiders in the newcomer socialization process. Group and Organization Management, 31(2), 264-290.
  • Van Dam, N. (2007, June). The business results of strategic onboarding. Chief Learning Officer, 6, 9.

Evaluation :
  • Adams, J.S. (1963), « Toward an understanding of inequity », Journal of Abnormal and Social Psychology, vol.67, n°5, p.422-436.
  • Adams, J.S. (1965), « Inequity in social exchange », in Berkowitz, L., Advances inExperimental Social Psychology, New York, Academic Press, vol.2, p.267-299.
  • Alderfer, C.P. (1969), « An empirical test of a new theory of human needs »,Organizational Behavior and Human Performance, vol.4, n°2, p.142-175.
  • Amabile, T.M. (1993), « Motivational synergy : toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace », Human Resource Management Review, vol.3, n°3, p.185-201.
  • AUBIN Nadia, Comment évaluer un collaborateur : une compétence essentielle pour le manager, éditions d’Organisation : Paris, 2ème édition, 2004. 253 p.
  • Atkinson, J.W. et Birch, D. (1970), The dynamics of action, New York, Wiley.
  • Beauvois J.-L., Traité de la servitude libérale, Paris, Dunod – Collection Société, 1994
  • Baudry B., Dubrion B. « Quels modèles d’évaluation du travail ? », Travail et Emploi, n°104, Octobredécembre 2005, p. 7-18
  • BAZINET André, L’évaluation du rendement – les méthodes d’évaluation des cadres de l’entreprise. Agence d’Arc inc. Québec, 1981.
  • BILLET Claude, Le guide des techniques d’évaluation, éditions DUNOD : Paris, 2ème édition, 2008. 277 p.
  • BOURDIEU P., BOLTANSKI L., La Production de l’Idéologie dominante, Paris, Editions Démopolis – Collection Raisons d’agir, 2008
  • CAVESTRO W., DURIEUX C., MONTCHARTRE S., Travail et reconnaissance des compétences, Paris, Economica – collection Connaissance de la gestion, 2007
  • Campbell, J.P., Dunnette, M.D., Lawler, E.E. et Weick, K.E. (1970), Managerial behavior, performance, and effectiveness, New York, McGraw-Hill.
  • COLIN T., GRASSER B., « La gestion des compétences : un infléchissement limité de la relation salariale », Travail et Emploi, n°93, 2003, p. 61-73
  • DOUGLAS Mc Grégor, La difficile évaluation des performances. Haward L’expansion – Hiver 1976 – 1977, pp. 56-61.
  • Dumond J.-P., Trépo G., « Le stratégique et le relationnel en GRH : une illustration à partir de l’évaluation des salariés », Congrès de l’AGRH, Nantes, 2002, p. 551-559
  • DUMOND J.-P. « L’appréciation des personnels : évaluer n’est pas expliciter » Revue Française de Gestion, Mars 2006, n°162, p 21-33
  • HELD D., « La gestion des compétences », Revue Economique et Sociale, Septembre1995
  • Herzberg F., The motivation to work, New BrunswickLondon: Transaction Publishers, 1993
  • Ientile-Yalenios J., Roger A., « La qualité de la relation et l’appropriation du système d’appréciation du personnel », Congrès de l’AGRH, Dakar, novembre 2008 ***
  • Ientile-Yalenios, J. (2010). Quoi de neuf dans les systèmes d’appréciation du personnel ? , Actes du 21ème congrès de l’AGRH.
  • Le Goff J.-P., La barbarie douce, Paris, La Découverte, 1999
  • Levinson H. « Management by whose objectives? » Harvard Business Review, 1970
  • LEVY-LEBOYER C., La gestion des compétences, Paris, Les Editions d’Organisation, 1996
  • LEVY-LEBOYER C., Evaluation du personnel – Quels objectifs, quels méthodes ?, Paris, Les Editions d’Organisation, 6e édition, 2007 **
  • MARBACH V., Evaluer et rémunérer les compétences, Paris, Les Edition d’Organisation, 1999
  • NEVEU, V. « La confiance organisationnelle, définition et mesure », Congrès de l’AGRH, Montréal, 2004, Tome 2.
  • PARADEISE C., Lichtenberger Y. «Compétence, compétences », Sociologie du travail, n° 43, 2001, p. 33-48
  • ZARIFIAN P., Objectif Compétence, Rueil-Malmaison, Editions Liaisons, 1999
  • ZARIFIAN P., Le modèle de la compétence, Rueil-Malmaison, Editions Liaisons, 2001
  • De Swarte T., Trépo G., « L’entretien d’évaluation du personnel face à l’inconscient dans l’organisation : le cas Meganet », XIIIe journées nationales d’Etudes de l’Institut Psychanalyse et management, ESC Pau, 5 et 6 juin 2003

Contrôles des connaissances

Examen Terminal
Ecrit (3h)
Nature de l'épreuve : Réaliser une recension de plusieurs articles totalisant une vingtaine de pages sur le thème du recrutement

Contrôle continu
Notation pendant les enseignements
Nature des Travaux et pondération : production engroupe, d'un objet original traitant d'une problématique liée à l'évaluation

Informations complémentaires

MODALITES PEDAGOGIQUES / NATURE DES SUPPORTS
  • Cours projeté sous forme de diapositives dont une partie pourra être transmise aux étudiants.
  • Remise d'exemple de supports d'évalaution
  • Présentations de travaux effectués par les étudiants

PRE-REQUIS EN TERMES DE CONNAISSANCES
Maîtriser le cours de Comportement des Individus, Organisations et Management (06210129)

LECTURE(S) CONSEILLEE(S) :
Lecerf S., 2009, Comment recruter dans discriminer, A Compétence Egale.