Les professionnels de la GRH ne cessent de souligner l’importance stratégique du manager en particulier le manager dit « de proximité » du fait de son rôle clef dans la conduite du changement, dans la mobilisation des équipes, dans la performance des organisations.  Mais paradoxalement ce même management se trouve régulièrement stigmatisé lors d’enquêtes et sondages réalisés auprès des salariés français,  pour l’insatisfaction ou la « déception » exprimée par ces derniers envers leurs managers.

Sur la base d’une longue enquête*  réalisée auprès d’une vingtaine de managers et menée en commun avec Frederik Mispelblom-Meyer, professeur de sociologie à l’université d’Evry, Catherine Glée présente une analyse de l’activité de management aujourd’hui  et montre comment les managers rencontrés  tentent de se saisir d’une réalité complexe et mouvante pour construire des modes d’action et de « réaction » qui soient autant d’outils opérationnels pour eux.

Cette analyse met en évidence l’existence de formes de management « humaniste et bienveillant » qui peuvent prendre  place au sein d’une gestion des ressources humaines « durable », c'est-à-dire une GRH qui soit « soutenable », acceptable pour l’ensemble des salariés, quelque soit leur position hiérarchique. Ce qui, in fine, interpelle le DRH dans la conception et la mise en place d’une politique de gestion des ressources humaines « efficace ».
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*  Ouvrage à paraître chez A.Colin : « Diriger et encadré autrement : théoriser ses propres stratégies alternatives » F.Mispelblom-Meyer avec C.Glée.Cette étude a également fait l’objet d’une publication dans la Revue Internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels, Vol. XVIII, 2012, p251 à 273 : « Manager sans perdre son âme : Quand le « réel  » du travail des cadres ouvre la voie à des pratiques quotidiennes, alternatives et humanistes. » C.Glée, F.Mispelblom-Meyer.