BEAUDET épouse BERTHIER Pascale

Cette thèse s’inscrit dans les recherches sur la mobilité internationale. Elle répond au
questionnement concernant le « retour sur investissement » après une expérience
d’expatriation. Fondée sur une recherche empirique menée auprès de 39 cadres de haut
niveau rentrés d’expatriation, elle vise à mieux comprendre les mécanismes du transfert
de compétences de l’individu vers l’organisation. Nous catégorisons les facteurs
facilitateurs et inhibiteurs du transfert et créons une typologie des expatriés répartis en
fonction de leur niveau de satisfaction au retour et de leur comportement actif ou passif.
L’étude qualitative souligne l’importance de trois critères facilitant le transfert : le poste
au retour, le soutien organisationnel et le soutien social. Le premier critère est rempli pour
les 2/3 des expatriés interrogés. Les deux autres le sont seulement pour 1/3 d’entre eux,
aboutissant à un sentiment d’insatisfaction. Le degré de satisfaction influence le périmètre
de transfert, plus que le fait de transférer. Les freins du côté de l’organisation - réflexe
xénophobe, manque d’intérêt pour les compétences acquises ailleurs - se traduisent par
une « non capitalisation » des compétences des expatriés. Les trois leviers d’action
principaux sont : une gestion de carrière conforme aux attentes de l’expatrié, la mise en
place de processus d’accompagnement au retour et une sensibilisation de l’entourage
professionnel.

Competency transfer upon repatriation for high level managers.
This research belongs to the international mobility field. It provides some answers to the
“return on investment” upon repatriation question. Based on a theoretical and empirical
study, including interviews with 39 high level repatriates, this research aims at
understanding the competency transfer process from individual to organization upon
repatriation. We categorize the variables influencing the transfer process: some of them
are inhibitors, some of them facilitators. We also propose a typology of individuals upon
return, based on two parameters: satisfaction versus dissatisfaction and active versus
passive behavior. The results of the qualitative study show the importance of three major
criteria: position upon return, organizational support and social support. The first criterion
is fulfilled for 2/3 of the repatriates of the sample. The two others are fulfilled only for 1/3
of repatriates, leading to dissatisfaction for the remaining 2/3. The degree of satisfaction
influences the scope of the transfer, more than the transfer itself. The organization also
plays a part: xenophobic attitude of its members and/or lack of interest for
repatriates’competencies may prevent companies from getting the “return on investment”
they seek. There are three major managerial inputs : career management that fulfills
expatriate’s expectations, managerial and peer support upon return.
 

Mots clés : mobilité internationale, expatriation, transfert de compétences, soutien
organisationnel, soutien social.

Key words : international mobility, expatriation, competency transfer, organizational support, social support.

Directeur de thèse : Alain ROGER

Membres du jury : 
Martine BRASSEUR, Professeur, Université Paris Descartes
Alain ROGER, Professeur, Université Jean Moulin Lyon 3
Yves-Frédéric LIVIAN, ancien Professeur, Université Jean Moulin Lyon 3
Jean PAUTROT, cadre EDF Cercle MAGELLAN
Sylvie ROUSSILLON, Professeur, EM Lyon

Mention : Très honorable avec les félicitations du jury

Equipe d'accueil : MAGELLAN