06210599 - Conduite changement
Crédits ECTS | 2 |
---|---|
Volume horaire total | 28 |
Volume horaire CM | 12 |
Volume horaire TD | 16 |
Responsables
Formations dont fait partie ce cours
- Master Marketing, Vente
- Master Management des Systèmes d'Information
- Master Entrepreneuriat et Développement des Entreprises Nouvelles - EDEN
- Master Finance
- Master Management des Ressources Humaines et Organisation - RHO
- Master Management et Commerce International
- Master Gestion de Production, Logistique, Achats
- Master Gestion de Patrimoine
- Master Contrôle de Gestion et Audit Organisationnel
Objectifs
- Apporter des éléments de compréhension sur les changements vécus par les entreprises et les difficultés rencontrées pour les mettre en oeuvre
- Donner des repères sur ce que recouvre la conduite du changement : Les leviers d’action, les concepts et approches qui les sous tendent, les méthodes et outils pour les mettre en oeuvre – illustrer ces approches par des cas concrets
- Donner une représentation concrète et opérationnelle de la conduite de projets de changement, en prenant appui sur des cas réels de projets de changement que j’ai accompagnés
CONNAISSANCES A ACQUERIR
- Approche systémique
- Approche Palo Alto
- La théorie de la complexité
- Approche socio-dynamique
COMPETENCES CIBLES
- Appréhender un changement, ses conséquences pour soi et pour les autres
- Accompagner les collaborateurs, faire évoluer leurs représentations, les amener à coopérer dans un changement
- Evoluer au milieu des partenaires du changement, gérer les opposants, les passifs...
- Prendre en main les leviers d'action et les approches pour réussir les changements
Contenu
1 Introduction à la conduite du changement
2. Premier levier de changement - l’inspiration par la vision
2.1. Synthèse
Pour que les collaborateurs s’approprient la nécessité du changement, le projet doit s’inscrire dans un cadre qui lui donne tout son sens et le met en perspective : le cadre est composé de ce qu’est l’entreprise et de cequ’elle veut être, de ce qu’elle fait et de ce quelle peut faire dans l’environnement qui sera le sien à l’horizon du projet.
2.2. Concepts, approches
3. Deuxième levier : La mobilisation par l’interaction
3.1. Synthèse
En parallèle avec le processus de transformation technique (ex mise en place d’un SI) doit être mené un processus destiné à faire converger les acteurs, afin de rendre le projet légitime et acceptable par le plus grand nombre.
3.2. Concepts, approches
4. Troisième Levier : La régulation par la fonction management
4.1. Synthèse
La fonction management est, à l’image d’une colonne vertébrale, la principale fonction de régulation de l’entreprise dans les changements : il lui revient d’organiser les coopérations, de mobiliser l’autonomie des acteurs sur les changements attendus et de les accompagner dans la « vallée du changement »
4.2. Concepts, approches
5. Quatrième levier : l’évolution des représentations par l’accompagnement
5.1. Synthèse
Le travail sur les représentations repose sur deux postures à utiliser selon les objectifs poursuivis :
5.2. Concepts, approches
Un dispositif d’accompagnement pour comprendre et pour agir
6. Cinquième levier : Le management du projet
6.1. Synthèse
Un projet de changement se conduit….comme un projet : pour maîtriser les coûts, les délais et la performance, les fondamentaux du management de projet sont de précieux appuis : OR, OT, planning, dispositif de pilotage.
6.2. Concepts, approches
7.1. Synthèse
Un changement est un projet plus difficile qu’un projet technique car le facteur humain est souvent prépondérant : le mode projet est nécessaire mais non suffisant pour réussir. Proposition d’un processus en 4 temps chronologiques pour conduire le changement, librement inspiré de l’approche de Kotter et Kubler Ross.
7.2. Concepts, approches
- Contexte et enjeux économiques, besoins d’adaptation des entreprises,
- Introduction à l’approche systémique : l’organisation vue comme un système, les 5 principes (totalité, homéostasie, rétroaction, prophétie auto-réalisatrice et « la carte n’est pas le territoire »)
- Différencier l’approche analytique de l’approche systémique
- Définir le changement (approche Palo Alto),
- De la nécessité de conduire les changements,
- Les paradoxes de la conduite du changement : ce que l’on constate
- 5 leviers pour accompagner les changements
2. Premier levier de changement - l’inspiration par la vision
2.1. Synthèse
Pour que les collaborateurs s’approprient la nécessité du changement, le projet doit s’inscrire dans un cadre qui lui donne tout son sens et le met en perspective : le cadre est composé de ce qu’est l’entreprise et de cequ’elle veut être, de ce qu’elle fait et de ce quelle peut faire dans l’environnement qui sera le sien à l’horizon du projet.
2.2. Concepts, approches
- Partager un cadre de référence (approche Vincent Lenhardt)
- Le cadre et ses fonctions, les différents volets qui composent le cadre
- Ce qu’est l’entreprise et ce qu’elle veut être : axe du sens : identité (culture, vocation, valeurs), vision
- Ce que fait l’entreprise et ce qu’elle peut faire : axe de l’action : le scénario d’environnement, le potentiel de l’organisation
- La définition du projet : la note de cadrage, l’argumentaire
3. Deuxième levier : La mobilisation par l’interaction
3.1. Synthèse
En parallèle avec le processus de transformation technique (ex mise en place d’un SI) doit être mené un processus destiné à faire converger les acteurs, afin de rendre le projet légitime et acceptable par le plus grand nombre.
3.2. Concepts, approches
- Mobiliser l’énergie des acteurs, l’approche socio-dynamique
- La synergie et l’antagonisme, La carte des acteurs selon J-C Fauvet
- Agir avec les acteurs selon leur position sur la carte des partenaires
- La stratégie des alliés : comment se comporter avec les acteurs
- Mettre en oeuvre la mobilisation : un état des lieux partagé versus un diagnostic objectif
- Descriptif de cours - IAE de Lyon Page 4 sur 6
- L’approche par les interactions : La communication interactive pour converger vers un projet légitime et acceptable
- Définir l’interaction : Les trois processus relationnels de Schutz (inclusion/respecté, contrôle/utile, ouverture/apprécié)
- Les conditions de l’interaction et les niveaux d’interaction selon les phases du projet
4. Troisième Levier : La régulation par la fonction management
4.1. Synthèse
La fonction management est, à l’image d’une colonne vertébrale, la principale fonction de régulation de l’entreprise dans les changements : il lui revient d’organiser les coopérations, de mobiliser l’autonomie des acteurs sur les changements attendus et de les accompagner dans la « vallée du changement »
4.2. Concepts, approches
- La régulation, un rôle à tenir par les managers pour faciliter le changement : Le rôle du manager dans le changement
- Les responsabilités du manager, le modèle rêve réalité – « passer de la promesse à l’engagement »
- Le profil de facilitateur
- La régulation : principes, formes et dispositif de régulatio
- 4 leviers de changement : l’organisation, les compétences et la rétribution, la motivation
5. Quatrième levier : l’évolution des représentations par l’accompagnement
5.1. Synthèse
Le travail sur les représentations repose sur deux postures à utiliser selon les objectifs poursuivis :
- La posture « haute » est importante pour guider les acteurs dans le changement : communiquer c'est-à-dire forger l’image du projet de changement, et engager concrètement les acteurs dans l’action. C’est la posture la plus couramment utilisée.
- Une autre posture, dite posture « basse », est tout aussi indispensable pour ajuster le dispositif en fonction de ce qu’il produit, dans la mesure où il est impossible de prévoir à l’avance comment les représentations vont évoluer. La posture « basse » est celle de l’accompagnement des acteurs, mais aussi de la détection de signaux et d’alertes sur des événements
5.2. Concepts, approches
Un dispositif d’accompagnement pour comprendre et pour agir
- Communiquer : la communication n’est pas à côté du projet, elle « est » le projet
- Engager l’action
- Accompagner les acteurs
- Détecter les bruits, comprendre les perceptions
6. Cinquième levier : Le management du projet
6.1. Synthèse
Un projet de changement se conduit….comme un projet : pour maîtriser les coûts, les délais et la performance, les fondamentaux du management de projet sont de précieux appuis : OR, OT, planning, dispositif de pilotage.
6.2. Concepts, approches
- Principes de management de projet : Distinction « besoin / réponse », les variables d’ajustement, les phases clés d’un projet
- Outils de pilotage de projets : organigramme des tâches, organigramme des responsabilités, planning,
- Le dispositif de pilotage : principes, acteurs, instances, rites et rythmes
- Le master plan, un outil spécifique des projets de changement
7.1. Synthèse
Un changement est un projet plus difficile qu’un projet technique car le facteur humain est souvent prépondérant : le mode projet est nécessaire mais non suffisant pour réussir. Proposition d’un processus en 4 temps chronologiques pour conduire le changement, librement inspiré de l’approche de Kotter et Kubler Ross.
7.2. Concepts, approches
- L’approche culturelle : La culture, point d’appui essentiel pour conduire un changement : comprendre la culture (approche ACG / le mythe fondateur, le symbolique), faire un diagnostic culturel (modèle ICM)
- I.RO.M. : Integrated risk and opportunity management, ou la method du future passé
Bibliographie
OUVRAGES DE REFERENCE :
OUVRAGES COMPLEMENTAIRES
- Jean-Christophe Fauvet : l’élan socio-dynamique (livre de 1997, MAJ 2004)
- Vincent lenhardt, Philippe Bernard, l’intelligence collective en action, Village Mondial, 2005
- Dominique Génélot : manager dans la complexité, réflexion à l’usage des dirigeants, Insep Consulting 1992
- E Marc, D Picard, l’école de Palo Alto, Edition Retz, 2006
- D Bériot, manager par l’approche systémique, Ed d’organisation, 2006
OUVRAGES COMPLEMENTAIRES
- Marshall Rosenberg, les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs), initiation à la communication non violente, 1999
- Arnaud Tonnelé, pour une science du changement, juin 2009
- John Kotter & Holger Rathgeber : Alerte sur la banquise
- L. Buratti - La transformance, une stratégie de mise en action des hommes et des organisations, inter Editions, 2009
Contrôles des connaissances
Examen Terminal : écrit 2h (questions de synthèse)
Contrôle continu : interrogation écrites (2h), travail de groupe présenté à l'oral et à l'écrit
Contrôle continu : interrogation écrites (2h), travail de groupe présenté à l'oral et à l'écrit
Informations complémentaires
MODALITES PEDAGOGIQUES / NATURE DES SUPPORTS
PRE-REQUIS EN TERMES DE CONNAISSANCES
Une connaissance générale du fonctionnement d'une entreprise
LECTURE(S) CONSEILLEE(S) :
Eric Berne : structure et dynamique des organisations et des groupes, 2005
- En CM : diaporama, questionnements
- En TD : Etudes de cas, mises en situation, jeux pédagogiques
PRE-REQUIS EN TERMES DE CONNAISSANCES
Une connaissance générale du fonctionnement d'une entreprise
LECTURE(S) CONSEILLEE(S) :
Eric Berne : structure et dynamique des organisations et des groupes, 2005
Renseignements pratiques
iaelyon School of Management
Université Jean Moulin
1C avenue des Frères Lumière
CS 78242
69372 Lyon cedex 08
Tél. : +33 (0)4 78 78 70 66
Sur Internet
Université Jean Moulin
1C avenue des Frères Lumière
CS 78242
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Sur Internet
Dates d'admissions et dossiers de candidature
Licences, masters, DCG/DSCG, en formation initiale ou en alternance
► Trouvez les dates d'admissions et les dossiers de candidature
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Stages et carrières
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Mise à jour : 28 mars 2018