The Conversation - Plus de rémunération ne veut pas forcément dire plus de performance

Aimeriez-vous avoir une meilleure rémunération ? Votre réponse sera sûrement oui. Êtes-vous tous les jours motivés dans votre travail ? Votre réponse sera cette fois sûrement plus nuancée. Ces deux questions ne sont-elles pas en partie liées ? Peut-être pensez-vous, comme la grande majorité des managers, que le but de la rémunération est d’inciter les salariés à faire de leur mieux. Autrement dit, plus de rémunération équivaudrait à plus de performances. Néanmoins, suffit-il de distribuer des primes pour augmenter les performances des collaborateurs ?

Prenons l’exemple de la coopérative Vinovalie : si chaque palette de son produit rosé piscine vendue rapportait une prime de 100 euros au commercial, quels résultats pourrions-nous observer ? Certainement une hausse des ventes de rosé piscine… mais aussi une chute des ventes sur les bouteilles de Tarani, une autre référence proposée, pour lesquelles aucune prime n’existe.

 

Management de la rémunération from FNEGE MEDIAS on Vimeo.

En outre, une compétition entre les vendeurs, des comportements déviants et une perte de leur créativité apparaîtraient certainement aussi. Les vendeurs pourraient se mettre à travailler uniquement pour obtenir cette prime et plus pour satisfaire le client. Mettre en place des primes en fonction de la performance peut également susciter des problèmes de santé mentale sérieux chez les salariés.

La tête, les mains et le cœur

La question reste alors entière : comment faire pour obtenir de meilleures performances de la part des employés, mais surtout comment permettre aux salariés de cultiver leur plaisir au travail tout en gagnant plus d’argent ? La théorie de l’autodétermination suggère que la motivation autonome (agir de sa propre initiative, par conviction ou par plaisir) serait un facteur prégnant de la performance au travail.

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► Chloé Guillot-Soulez