Ce mémoire réalisé dans le cadre du Master EDEN a donné lieu à l'obtention d'un contrat doctoral au sein du Laboratoire Magellan @iaelyon, Groupe Ressources Humaines, où Clara Bouchet réalise une thèse sous la direction de Virginie Roquelaure.
Il s'agit de la deuxième distinction reçue par Clara pour son travail académique, puisqu'elle a également reçu le Prix du mémoire AINF 2025.

4ème édition du Prix Ekilibre : valoriser les étudiants engagés dans l'amélioration des conditions de travail et la prévention des risques psychosociaux

Ce concours, ouvert aux niveaux Master et Doctorat, couvre un large éventail de disciplines académiques, telles que la psychologie, la sociologie, les ressources humaines, le management, le droit, ou encore la communication.

Les participants sont invités à présenter un travail réalisé au cours de l'année universitaire ou à produire une contribution originale sur les thématiques suivantes :

• La prévention des risques psychosociaux (y compris les violences sexistes et sexuelles)
• L'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail

L'objectif est d'apporter une réflexion approfondie et des solutions concrètes aux entreprises sur ces enjeux sociétaux majeurs.

► En savoir plus sur le Prix Ekilibre

Les rapports au travail de la génération Z, entre baisse d'engagement et démission silencieuse en PME

Le mémoire de Clara Bouchet mémoire vise à comprendre comment les rapports au travail de la génération Z conduisent vers une baisse d’engagement, voire une démission silencieuse en PME.
À cet effet, il mobilise le concept de brown-out en tant que nouvelle maladie professionnelle traduisant une absence de plaisir et une altération de l’engagement.

Par ailleurs, le brown-out est couplé à l’étude de la théorie du capital psychologique et de ses dimensions : l’optimisme, l’efficacité personnelle, la résilience et l’espoir.

Une recherche qualitative sous l’angle exploratoire a été menée auprès de 15 salariés de la génération Z en PME afin d’étudier leurs rapports au travail conduisant vers une baisse d’engagement, voire une démission silencieuse et programmée, le quiet quitting.

Les résultats de cette étude mettent en évidence deux processus de brown-out. D’une part, la baisse d’engagement temporaire de nature ponctuelle ou cyclique répond à l’installation d’une routine au travail laissant place à l’ennui. D’autre part, la baisse d’engagement durable irréversible ou totale marque une dégradation des perceptions du travail combinée à une perte d’optimisme et d’espoir se répercutant négativement sur l’efficacité et la résilience. Le salarié est alors amené à réaliser le strict nécessaire, voire à refuser du travail marquant le désengagement et le quiet quitting à travers l’intention de quitter le poste.