06211189 - Managing careers

Ce cours vise à comprendre la notion de carrière en l’appréhendant de façon large en terme de vie professionnelle, du point de vue de la fonction RH et du salarié. 

Il vise à :
- Comprendre les mécanismes de la gestion des carrières pour une entreprise.
- Comprendre les clés d’une gestion des talents réussie.
- Comprendre les nouveaux enjeux en matière de gestion des carrières pour les salariés et les entreprises.

Ce cours présente également les outils de la mise en œuvre dans les politiques de gestion des carrières et de management des talents. En effet, la loi du 5/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, en modifiant en profondeur le fonctionnement de la formation professionnelle en France, renforce le rôle et la responsabilité des entreprises, en termes de  développement des compétences comme leviers d’entrée et de maintien sur le marché du travail. Elle conduit la fonction RH à se saisir de problématiques d’orientation et d’accompagnement des transitions, jusque là sinon ignorées ou du moins « sous-traitées » hors du champ de l’entreprise. Le cours permet d’outiller de futurs RH à la fois en termes de cadres d’analyses et en termes d’outils de gestion, pour qu’ils puissent répondre à ces exigences nouvelles. L’objectif est de fournir l’outillage conceptuel et empirique pour pouvoir être force de proposition sur les problématiques complexes et stratégiques de gestion des carrières et de management des talents.

Enfin, ce cours vise à développer le regard critique des étudiants et leur capacité d’argumentation à travers une analyse des politiques de gestion des carrières à l’œuvre dans leurs organisations (promotion d’étudiants totalement ou partiellement en alternance…)

DIMENSION DE RESPONSABILITE SOCIALE

La notion de responsabilité sociale traverse l'ensemble des thématiques abordées par le cours, puisque les étudiants travaillent sur les notions de fidélisation, d’engagement et de reconnaissance, puis aborde les enjeux d’équilibre vie privée/vie professionnelle, de couples à double carrière, de carrière des femmes, de télétravail, ou encore de formes d’emplois atypiques. 
La question de la reconversion choisie (dans le souhait de mener une carrière qui soit davantage en accord avec ses aspirations et ses valeurs) et subie (en cas de handicap ou d’incapacité) est abordée avec les étudiants à travers des mises en situation.

CONNAISSANCES ET COMPETENCES CIBLES

CONNAISSANCES À ACQUÉRIR
• Connaître les différentes modèles et cadres théoriques explicatifs des notions de carrière, talent, management des carrières et management des talents.
• Disposer de connaissances sur les  concepts et courants théoriques liés à l’orientation professionnelle, la transition professionnelle, l’accompagnement professionnel.
• Comprendre les mécanismes de la gestion des carrières pour une entreprise.
• Comprendre les clés d’une gestion des talents réussie.
• Comprendre les nouveaux enjeux en matière de gestion des carrières pour les salariés et les entreprises.
• Connaître les outils de la gestion des carrières et du management des talents, des plus « classiques » (procédures d’évaluation, d’intégration et de fidélisation) aux plus innovants (outils mobilisant les notions de vertu, de bien commun, de don…)
• Maîtriser les obligations légales en matière de formation et d’accompagnement des trajectoires professionnelles des salariés.

COMPÉTENCES CIBLES 
• Être capable d’adopter un regard critique et analytique sur la mise en œuvre d’une politique de gestion des carrières, puis proposer des améliorations.
• Être capable de construire une politique de gestion des carrières adaptée au contexte spécifique d’une organisation.
• Savoir manier les outils RH liés (recrutement, intégration, évaluation, formation, management des talents et fidélisation des salariés…)
• Être capable d’imaginer et de mettre en œuvre des outils RH « sur-mesure », adaptés au contexte.
• Être capable de proposer et de mettre en œuvre des politiques d’accompagnements de transitions organisationnelles .
• Être capable de proposer et d’utiliser des outils d’accompagnement individuels (type coaching, MBTI..)

PLAN DE COURS

Partie Gestion des carrières
1. La gestion des carrières : définitions, outils et enjeux
1.1. La notion de carrière et ses différents stades d’évolution
1.2. Les différences d’appréhension de la carrière selon les types de salariés
1.3. Les enjeux actuels de la gestion des carrières (boundaryless careers ; mobilité professionnelle)

2. La gestion des talents : un besoin de management partenarial
2.1. La gestion des talents : définitions et avantages
2.2. Les clés d’une gestion des talents réussie (mettre en place une stratégie globale et un solide parcours professionnel ; savoir repérer, développer et fidéliser les talents)
2.3. Vers une approche partenariale du management des carrières

Partie Orientation, transition et reconversion professionnelle (OTRP)
• L’ORTP : un sujet pour le DRH dans un contexte de transformation du travail au sein d’évolutions sociétales majeures
• L’ORTP : comment « penser » les transitions en cours ? 
• L’ORTP : outils RH d’accompagnement des transitions
• Penser sa propre carrière : la réflexivité à l’oeuvre

OUVRAGES ET PUBLICATIONS DE REFERENCE :

• Bauman, Z. (2007). Consuming life, Polity. 
• Boutinet, J.-P. (1995). Psychologie de la vie adulte. Paris : PUF. Coll. Que sais-je ? 
• Chabot, P. (2015). L’âge des transitions, PUF. 
• Gazier, B. (2003). Tous « Sublimes », Flammarion.
• Gazier, B. (2009). Vers un nouveau modèle social, Flammarion.
• Gazier, (2006). L’introuvable sécurité de l’emploi, Champs Actuels.
• Gomez, P.Y. (2013). Le travail invisible : Enquête sur une disparition. François Bourin Éditeur.
• Gomez, P.Y. (2016). Intelligence du travail. Desclée De Brouwer.
• Guichard, J., & Huteau, M. (2006). Psychologie de l'orientation. Dunod 
• Koeppe, N. (2018). Talent Management in German medium-sized Companies in China: A Study of Relations Between Headquarters and Subsidiaries. PhD thesis. Toulouse, July 10.
• Paul, M. (2004). L’accompagnement : une posture professionnelle spécifique. Paris, L’Harmattan.

OUVRAGES OU ARTICLES DE RECHERCHE EMBLEMATIQUES SUR LE SUJET DU COURS :

• Baruch, Y., & Rousseau, D. M. (2019). Integrating psychological contracts and ecosystems in career studies and management. Academy of Management Annals, 13(1), 84-111.
• Bravo, J., Seibert, S. E., Kraimer, M. L., Wayne, S. J., & Liden, R. C. (2017). Measuring career orientations in the era of the boundaryless career. Journal of Career Assessment, 25(3), 502-525.
• Edmans, A. (2012). The link between job satisfaction and firm value, with implications for corporate social responsibility. Academy of Management Perspectives, 26(4), 1-19.
• Gavin, J. H., & Mason, R. O. (2004). The Virtuous Organization: The Value of Happiness in the Workplace. Organizational dynamics, 33(4), 379-392.
• Kim, K., & Moon, H. K. (2019). How do socialization tactics and supervisor behaviors influence newcomers’ psychological contract formation? The mediating role of information acquisition. The International Journal of Human Resource Management, 1-27.
• Kowtha, N. R. (2018). Organizational socialization of newcomers: the role of professional socialization. International Journal of Training and Development, 22(2), 87-106.
• Liden, R. C., Wayne, S. J., Liao, C., & Meuser, J. D. (2014). Servant leadership and serving culture: Influence on individual and unit performance. Academy of Management Journal, 57(5), 1434-1452.
• Moore, G. (2005). Corporate character: Modern virtue ethics and the virtuous corporation. Business Ethics Quarterly, 659-685. Moberg, D. (1997). 
• Neubert, M. J., Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Roberts, J. A., & Chonko, L. B. (2009). The virtuous influence of ethical leadership behavior: Evidence from the field. Journal of Business Ethics, 90(2), 157-170.

OUVRAGES ET PUBLICATIONS DES ENSEIGNANTS-CHERCHEURS DE L’iaelyon SUR LE SUJET DU COURS :

• Glee-Vermande, C., (2018). La force des projets visionnaires ou quand la vulnérabilité rend fort. Le cas d’une structure associative de formation devenue mouvement international. In Danroc, G., Monnoyer M.C. (eds), Vulnérabilité et Innovation Sociale. Presses Universitaire Institut Catholique de Toulouse (p. 83-100).
• Glee-Vermande, C. (2018). Le manager du XXIème siècle : un leader au service du Bien Commun Economie et Management, 169, 16-22.  
• Glee-Vermande, C. (2018). Un nouveau souffle pour la fonction RH ? Economie et Management, 168, 13-22.  
• Glee-Vermande, C. (2020). Lisa Taylor et Fern Lebo, The Talent Revolution: Longevity and the Future of Work, Relations industrielles / Industrial Relations, 75(1), 183-186. 
• Glée-Vermande, C., Boghossian, J., Brès, L., & Pisani, S. (2021). La mise en œuvre féconde des notions de justice et de reconnaissance au sein d'une structure alternative d'éducation. In M.-C. Monnoyer & N. Teisseyre (Eds.), Governance, collégialité et innovation - Les organisations à but social (p. 209-231). Toulouse : Les Presses Universitaires de l'Institut catholique de Toulouse.
• Pisani, S., Glee, C., Bres, L. P., & Boghossian, J. (2022). L’émancipation organisée : une analyse des Maisons Familiales Rurales. In P.-A. Lapointe (Ed.), Innovations sociales et justice sociale au regard de la théorie critique de Nancy Fraser. Québec: Presses de l'Université Laval (p.203-248).

Epreuve 1
Mode d’évaluation : Travail individuel de composition sur table à partir d’un sujet au choix

Epreuve 2
Mode d’évaluation : Travail collectif autour de la politique de gestion des carrières d’une entreprise d’un alternant, évalué lors d’une présentation orale

Pondération : Épreuve 1 (2/3), épreuve 2 (1/3)

MODALITES PEDAGOGIQUES

Ce cours s’appuie sur les expériences de chaque étudiant, afin de permettre un partage d’expériences au sein du groupe.
La pédagogie de ce cours se fonde sur les principes de l’apprentissage transformateur qui vise à questionner les pratiques actuelles des organisations à l’aide de cadres théoriques et d’outils d’analyse pratiques, puis de proposer des améliorations ou un programme de construction d’une politique de gestion des carrières selon les cas rencontrés. 

NATURE DES SUPPORTS

Les étudiants bénéficieront de supports de présentation via la plateforme Moodle (support de cours et présentations des autres groupes).

INNOVATIONS PEDAGOGIQUES ET UTILISATION DE TECHNOLOGIES

Intervention d’un DRH.
Analyse des politiques de gestion des carrières de leurs organisations actuelles.
Jeux de rôle et mises en situation.
Plateforme pédagogique pour faciliter le suivi personnalisé et individualisé de chaque participant.

PRE-REQUIS EN TERMES DE CONNAISSANCES ET COMPETENCES

Connaître les principaux domaines de la GRH (recrutement, évaluation, formation…) 
Connaissances  des grandes problématiques RH : GPEC, Attractivité & Fidélisation.
Connaissances de base en droit du travail. 

LECTURE(S) CONSEILLEE(S) :
    
• Bernard, F.(dir.)  (2019). L‘humain plus qu’une ressource au cœur de la gestion. Presses de l’université Laval (Canada)
• Beyer, F. M., & Glée, C. (2012). Diriger et encadrer autrement: théoriser ses propres stratégies alternatives. Armand Colin.
• Glée-Vermande C. (2021), « La reconnaissance au travail : vivre ou exister ? », dans La rémunération dans tous ses états, Yves Hallée, René Michaud et Patrice Jalette (dir), Presses de l’Université Laval (PUL), Québec, Canada. 2021, pp.229-243 
• Glee-Vermande C. (2019).La gestion des compétences et des carrières (Chapitre 9). In François Bernard Malo; James D. Thwaites; Yves Hallée (dir). L’Humain, plus qu'une ressources au cœur de la gestion, Presses de l’Université Laval (PUL), Québec, Canada.
• Inkson, K., Dries, N., & Arnold, J. (2007). Understanding careers: The metaphors of working lives. Thousand Oaks, CA: Sage publications.
• Pryor, R., & Bright, J. (2011). The chaos theory of careers: A new perspective on working in the twenty-first century. Taylor & Francis.
• Taylor, L., & Lebo, F. (2019). The Talent Revolution: Longevity and the Future of Work. University of Toronto Press.