06211189 - Managing careers

Ce cours vise à comprendre la notion de carrière en l’appréhendant de façon large en terme de vie professionnelle, du point de vue de la fonction RH et du salarié. 

Il vise à situer cette notion dans le temps et dans l’espace afin de comprendre les transformations du travail au sein d’évolutions sociétales majeures et leurs conséquences en termes de gestion des ressources humaines. 

Un premier axe de ce cours souhaite comprendre l’apparition et la généralisation de la notion de talents dans le champ du management et la signification de cette évolution sémantique.
En conséquence, il présente les principaux cadres théoriques et les concepts permettant de : 
• gérer, de façon innovante, les parcours d'hommes et de femmes engagés au sein de collectifs de travail
• répondre aux exigences du contexte organisationnel contemporain et relever ses nombreux défis dont, au final, celui de la performance durable.

Ce cours présente également les outils de la mise en œuvre dans les politiques de gestion des carrières et de management des talents. En effet, la loi du 5/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, en modifiant en profondeur le fonctionnement de la formation professionnelle en France, renforce le rôle et la responsabilité des entreprises, en termes de  développement des compétences comme leviers d’entrée et de maintien sur le marché du travail. Elle conduit la fonction RH à se saisir de problématiques d’orientation et d’accompagnement des transitions, jusque là sinon ignorées ou du moins « sous-traitées » hors du champ de l’entreprise. Le cours permet d’outiller de futurs RH à la fois en termes de cadres d’analyses et en termes d’outils de gestion, pour qu’ils puissent répondre à ces exigences nouvelles. L’objectif est de fournir l’outillage conceptuel et empirique pour pouvoir être force de proposition sur les problématiques complexes et stratégiques de gestion des carrières et de management des talents.

Le cours vise également à développer le regard critique des étudiants et leur capacité d’argumentation à travers des mises en situation (création de saynète, jeux de rôles…).

DIMENSION DE RESPONSABILITE SOCIALE

La notion de responsabilité sociale traverse le cours et imprègne l'ensemble des thématiques abordées, à travers en particulier les notions de fidélisation, d’engagement, d’équilibre Vie professionnelle-Vie privée, de couples à double carrière, de télétravail, de formes d’emplois atypiques, d’évaluation et reconaissance. La question de la reconversion choisie (dans le souhait de mener une carrière qui soit davantage en accord avec ses aspirations et ses valeurs) et subie (en cas de handicap ou d’incapacité) est abordée avec les étudiants à travers des mises en situation.
L’ensemble des cas et textes proposés visent à mettre en lumière cette notion et à porter la réflexion de façon approfondie sur ce sujet.


CONNAISSANCES À ACQUÉRIR

• Connaître les différentes modèles et cadres théoriques explicatifs des notions de carrière, talent, management des carrières, management des talents
• Connaître les outils de la gestion des carrières et du management des talents, des plus « classiques » (procédures d’évaluation, d’intégration ; de fidélisation) aux plus innovants (outils mobilisant les notions de vertu, de bien commun, de don…)
• Maîtriser les obligations légales en matière de formation et d’accompagnement des trajectoires professionnelles des salariés.
• Disposer de connaissances sur les  concepts et courants théoriques liés à l’orientation professionnelle, la transition professionnelle, l’accompagnement professionnel.


COMPÉTENCES CIBLES 

• Savoir imaginer puis mettre en place des politiques de gestion des carrières, de management des talents adaptées au contexte spécifique de l’organisation.
• Savoir manier les outils RH liés ( intégration ; mentoring, management des talents, fidélisation  des salariés…) ;
• Savoir imaginer, créer , mettre en œuvre des outils RH « sur-mesure », adaptés au contexte ;
• Savoir penser et mettre en œuvre des politiques d’accompagnements de transitions organisationnelles ;
• Savoir proposer et utiliser des outils d’accompagnement individuels (type coaching, MBTI..) ;
• Savoir penser et utiliser des outils de management « innovants » ou « alternatifs » ;
• Savoir mettre en œuvre des politiques RH visant à « donner du sens »

PLAN DE COURS

Partie Gestion des carrières

1. Carrière et Gestion des carrières
1.1. Carrière
Une notion difficile à saisir
Origines 
Approches métaphoriques de la vie professionnelle et de la notion de carrière  
1.2. Gestion des carrières : 
Origine et évolutions 
Le contexte actuel et ses conséquences
Les outils de gestion des carrières et leur mise en œuvre 
2. Talents et Talent Management : vers l’organisation vertueuse ?
2.1. Talents et talent management
2.2. Vers l’organisation vertueuse ?
Définir l’organisation vertueuse
Définir le management vertueux
Conclusion : « réussir » sa vie professionnelle/ réussir sa vie………

Partie Orientation, transition et reconversion professionnelle (OTRP)
• L’ORTP : un sujet pour le DRH dans un contexte de transformation du travail au sein d’évolutions sociétales majeures
• L’ORTP : comment « penser » les transitions en cours ? 
• L’ORTP : outils RH d’accompagnement des transitions
• Penser sa propre carrière : la réflexivité à l’oeuvre

BIBLIOGRAPHIE DE BASE

OUVRAGES ET PUBLICATIONS DE REFERENCE :

• Bauman Z. (2007). Consuming life  Polity 
• Boutinet J.-P. (1995). Psychologie de la vie adulte. Paris : PUF. Coll. Que sais-je ? 
• Chabot P. (2015). L’âge des transitions, PUF 
• Gazier, B. (2003)  Tous « Sublimes »,Flammarion
• Gazier B. (2009), Vers un nouveau modèle social, Flammarion
• Gazier, (2006)  L’introuvable sécurité de l’emploi, Champs Actuels
• Gomez P.Y. (2013) ), Le travail invisible : Enquête sur une disparition. François Bourin Editeur
• Gomez P.Y. (2016). Intelligence du travail. Desclée De Brouwer.
• Guichard, J., & Huteau, M. (2006). Psychologie de l'orientation. Dunod 
• Koeppe N. (2018). Talent Management in German medium-sized Companies in China: A Study of Relations Between Headquarters and Subsidiaries.  PhD thesis. Toulouse, July 10.
• Paul M. (2004) L’accompagnement : une posture professionnelle spécifique. Paris, L’Harmattan

POUR LES COURS DE MASTER UNIQUEMENT 

OUVRAGES OU ARTICLES DE RECHERCHE EMBLEMATIQUES SUR LE SUJET DU COURS :


• Baruch, Y., & Rousseau, D. M. (2019). Integrating psychological contracts and ecosystems in career studies and management. Academy of Management Annals, 13(1), 84-111.
• Bravo, J., Seibert, S. E., Kraimer, M. L., Wayne, S. J., & Liden, R. C. (2017). Measuring career orientations in the era of the boundaryless career. Journal of Career Assessment, 25(3), 502-525.
• Edmans, A. (2012). The link between job satisfaction and firm value, with implications for corporate social responsibility. Academy of Management Perspectives, 26(4), 1-19.
• Gavin, J. H., & Mason, R. O. (2004). The Virtuous Organization: The Value of Happiness in the Workplace. Organizational dynamics, 33(4), 379-392.
• Kim, K., & Moon, H. K. (2019). How do socialization tactics and supervisor behaviors influence newcomers’ psychological contract formation? The mediating role of information acquisition. The International Journal of Human Resource Management, 1-27.
• Kowtha, N. R. (2018). Organizational socialization of newcomers: the role of professional socialization. International Journal of Training and Development, 22(2), 87-106.
• Liden, R. C., Wayne, S. J., Liao, C., & Meuser, J. D. (2014). Servant leadership and serving culture: Influence on individual and unit performance. Academy of Management Journal, 57(5), 1434-1452.
• Moore, G. (2005). Corporate character: Modern virtue ethics and the virtuous corporation. Business Ethics Quarterly, 659-685. Moberg, D. (1997). 
• Neubert, M. J., Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Roberts, J. A., & Chonko, L. B. (2009). The virtuous influence of ethical leadership behavior: Evidence from the field. Journal of Business Ethics, 90(2), 157-170.

OUVRAGES ET PUBLICATIONS DES ENSEIGNANTS-CHERCHEURS DE L’iaelyon SUR LE SUJET DU COURS :

• Glee-Vermande C. (2020) ,: « Lisa Taylor et Fern Lebo, The Talent Revolution : Longevity and the Future of Work », Relations industrielles / Industrial Relations, Vo. 75, no 1, pp.183-186. 
• Glee-Vermande C. (2018) « Un nouveau souffle pour la fonction RH ? » Economie et Management. Juin 2018, n°168, p.13-22.  
• Glee-Vermande C. (2018) « Le manager du XXIème siècle : un leader au service du Bien Commun » Economie et Management. Octobre  2018, n°169, p.16-22.  
• Pisani, S., Glee, C., Bres, L. P., & Boghossian, J. (2022). L’émancipation organisée : une analyse des Maisons Familiales Rurales. In P.-A. Lapointe (Ed.), Innovations sociales et justice sociale au regard de la théorie critique de Nancy Fraser. Québec: Presses de l'Université Laval (pp.203-248).
• Glée-Vermande, C., Boghossian, J., Brès, L., & Pisani, S. (2021). La mise en œuvre féconde des notions de justice et de reconnaissance au sein d'une structure alternative d'éducation. In M.-C. Monnoyer & N. Teisseyre (Eds.), Governance, collégialité et innovation - Les organisations à but social (pp. 209-231). Toulouse: Les Presses Universitaires de l'Institut catholique de Toulouse.
• Glee-Vermande C., (2018) La force des projets visionnaires ou quand la vulnérabilité rend fort. Le cas d’une structure associative de formation devenue mouvement international (pp. 83-100), dans Vulnérabilité et Innovation Sociale. Danroc, G., Monnoyer M.C. (eds) Presses Universitaire Institut Catholique de Toulouse (359 pages)

Examens terminaux

Travail individuel
Travail collectif avec présentations orales 

Pondération : Epreuve 1 (2/3), épreuve 2 (1/3)

 

MODALITES PEDAGOGIQUES

Une pédagogie interactive qui s’appuie sur les expériences de chacun afin de permettre un partage d’expériences au sein du groupe.
Une pédagogie fondée sur les principes de l’apprentissage transformateur qui vise à questionner les pratiques à ce jour mobilisées par les participants à l’aide de cadres théoriques et de concepts, outils puissants de compréhension et d’éclairage de nos environnements complexes. 

NATURE DES SUPPORTS

Le recours aux œuvres de fiction (principalement œuvres littéraires –romanesques- et œuvres du septième art) est un parti pris pédagogique qui vise à renforcer la réflexivité des participants. 
Supports numérisés (plateforme Moodle )

INNOVATIONS PEDAGOGIQUES ET UTILISATION DE TECHNOLOGIES

Intervention d’un DRH
Mobilisation de fictions cinématographiques pour  illuster les thématiques étudiées
Jeux de rôle et mises en situation
Plateforme pédagogique pour faciliter le suivi personnalisé et individualisé de chaque participant.

PRE-REQUIS EN TERMES DE CONNAISSANCES ET COMPETENCES

Connaître les principaux domaines de la GRH (recrutement, évaluation, formation…) 
Connaissances  des grandes problématiques RH : GPEC, Attractivité, Fidélisation
Connaissances de base en droit

LECTURE(S) CONSEILLEE(S) :
    
• Bernard, F.(dir.)  (2019). L‘humain plus qu’une ressource au cœur de la gestion. Presses de l’université Laval (Canada)
• Beyer, F. M., & Glée, C. (2012). Diriger et encadrer autrement: théoriser ses propres stratégies alternatives. Armand Colin.
• Glée-Vermande C. (2021), « La reconnaissance au travail : vivre ou exister ? », dans La rémunération dans tous ses états, Yves Hallée, René Michaud et Patrice Jalette (dir), Presses de l’Université Laval (PUL), Québec, Canada. 2021, pp.229-243 
• Glee-Vermande C. (2019).La gestion des compétences et des carrières (Chapitre 9). In François Bernard Malo; James D. Thwaites; Yves Hallée (dir). L’Humain, plus qu'une ressources au cœur de la gestion, Presses de l’Université Laval (PUL), Québec, Canada.
• Inkson, K., Dries, N., & Arnold, J. (2007). Understanding careers: The metaphors of working lives. Thousand Oaks, CA: Sage publications.
• Pryor, R., & Bright, J. (2011). The chaos theory of careers: A new perspective on working in the twenty-first century. Taylor & Francis.
• Taylor, L., & Lebo, F. (2019). The Talent Revolution: Longevity and the Future of Work. University of Toronto Press.